I processi di acquisizione e fusione tra imprese sono tra le operazioni straordinarie più complesse e strategiche nel panorama del business moderno. Un catalizzatore di profonda trasformazione che intende perseguire sinergie economiche attraverso l’ottimizzazione dei costi operativi, l’espansione della quota di mercato e l’integrazione di asset complementari, proiettando la nuova realtà verso una competitività potenziata.
Il cambiamento è significativo: il frutto dell’acquisizione non sarà la semplice somma delle due aziende di partenza, ma un organismo aziendale unico, con una visione strategica esclusiva e una governance rinnovata. Questa transizione propone una serie di sfide, legate anche all’integrazione culturale: la coesistenza di filosofie, metodologie e stili di leadership precedentemente distinti richiede un lavoro meticoloso per evitare attriti interni e garantire l’allineamento degli obiettivi.
Per i dipendenti un’acquisizione può generare incertezza e attese. Se da un lato si aprono opportunità di crescita professionale e la possibilità di operare in un contesto più ampio e strutturato, dall’altro sussistono timori riguardo la duplicazione di ruoli e la stabilità occupazionale. È in questo delicato crocevia che emerge in tutta la sua importanza strategica il Team HR, che rappresenta il perno della gestione del cambiamento.
Tra i compiti di primaria importanza figurano la revisione e adeguamento dei processi HR e amministrativi pre-esistenti, la pianificazione dei layoff, l’armonizzazione dei contratti, la definizione di un piano di comunicazione trasparente e tempestivo. La gestione dei talenti, la formazione sulle nuove procedure e la mediazione tra le diverse culture aziendali sono aspetti su cui il responsabile delle risorse umane agisce in prima persona, con l’intento di trasformare l’unione di due forze in un successo duraturo e coeso, stabilizzando e valorizzando il capitale umano.
Perché coinvolgere il Team HR in fusioni e acquisizioni
Il valore di un’acquisizione è spesso determinato da una buona leadership, dalla corretta comprensione degli obiettivi aziendali e dalle giuste skills. Un’accurata attenzione al personale è basilare per la buona riuscita di un’operazione: un passaggio importante è proprio quello di consolidare i talenti e mantenerli all’interno della nuova realtà, in modo da poter penetrare con più convinzione in nuovi mercati.
Se il Team HR sarà coinvolto attivamente fin dall’inizio, allora risulterà più facile ricalcolare il budget necessario per armonizzare le condizioni, identificare e gestire tutti i rischi legati alle risorse umane. Gli aspetti da considerare sono molteplici e proprio per questo è importante elaborare una guida HR per M&A (Mergers and Acquisitions, fusioni e acquisizioni).
Retribuzioni, benefit e cultura aziendale: alla ricerca dell’omogeneità
Si può creare un clima poco proficuo in caso di retribuzioni e benefit differenti tra i dipendenti di pari ruolo e livello, delle due realtà originarie, motivo per cui è importante coinvolgere fin da subito il Team HR per assicurare trasparenza ed equità: potrebbe essere necessario diverso tempo per completare la due diligence richiesta e per stabilire i nuovi piani di adeguamento salariale. Una programmazione anticipata è fondamentale e per svolgere questo compito potrebbe essere utile avvalersi di uno specialista esterno.
Una ricerca condotta da Mercer ha evidenziato che un dipendente su cinque lascia un’azienda nei tre anni successivi a un’acquisizione. Un numero che raddoppia se si considerano soltanto i ventiquattro mesi seguenti l’operazione. Tra i motivi di una percentuale di dimissioni così elevato figura la differenza culturale tra le due realtà di partenza. Un modo per evitare che i talenti decidano di cambiare posto di lavoro è quello di informare i leader che è in corso un’acquisizione e mettersi nei panni dei dipendenti per capire la cultura aziendale e ciò che pensa il personale.
In alcuni casi potrebbe essere necessario rivedere l’EVP (l’Employee Value Proposition, la proposta di valore per i dipendenti), per offrire a tutti una maggiore autonomia. Un esempio? Se l’intento di partenza era quello di acquisire dipendenti digitali innovativi e che amano lavorare per una start-up, non bisognerà farsi trovare impreparati dal fatto che possono trovarsi in difficoltà con i vincoli previsti da una realtà più strutturata.
Come rendere proficua un’acquisizione: diventare strategici
Un passaggio importante in fase di acquisizione o fusione è l’allineamento tra i vari reparti, in modo da procedere nella stessa direzione. Un corretto approccio strategico, con un dialogo proficuo tra HR, dipartimento finanziario, legal, produzione, organizzazione permette di affrontare al meglio le sfide che attendono l’azienda nella progettazione della forza lavoro.
L’obiettivo di generare sinergie, occuparsi di alcuni aspetti tecnici, ascoltare i dipendenti e concentrarsi sulla comunicazione, rappresenta una buona base di partenza verso un successo a lungo termine dell’operazione. Per questi motivi è importante poter fare affidamento su un puntuale playbook da seguire durante l’intero processo, redatto in base alle specifiche necessità delle aziende coinvolte.
Consulenza Operativa e due diligence HR: i servizi di Gi HR Services
Nel 2024 le dimensioni del mercato globale dell’outsourcing delle risorse umane sono state stimate in circa 39,25 miliardi di dollari da uno studio condotto da Business Research Insight e si prevede che raggiungeranno i 57,59 miliardi di dollari entro il 2033, con un tasso di crescita annuale composto di circa il 4,3%.
In questo scenario, sempre più complesso e in evoluzione, le aziende hanno bisogno di un unico punto di riferimento esperto ed affidabile, che le affianchi nelle decisioni più delicate, come quelle legate ad un’acquisizione, anticipando i loro need, riducendo i rischi e indirizzandole verso le opportunità da cogliere, anche quelle celate.
La consulenza operativa per la due diligence HR, ci pone come partner a 360°dei nostri clienti, con soluzioni concrete, erogate sul campo, direttamente al fianco delle organizzazioni e con un approccio ad altissimo valore aggiunto, riconosciuto.
I nostri servizi in questo ambito uniscono attività amministrative e normative, analisi strategica e supporto organizzativo, ottimizzando i costi, liberando tempo e risorse interne e trasformando l’amministrazione HR in leva di crescita e di supporto per il Business.
Con le attività di due diligence HR in ottica di acquisizioni aziendali, effettuiamo un’analisi approfondita del tuo capitale umano, valutando rischi e opportunità legati al personale, per supportarti nel processo decisionale.
Questo approccio include la verifica di contratti, retribuzioni, performance, competenze e conformità normativa e operativa, con l’obiettivo di comprendere il valore e le criticità del capitale umano della tua azienda, al fine di pianificare una corretta integrazione post-acquisizione.
Affidarsi ai nostri esperti per la due diligence HR significa beneficiare di vantaggi concreti: minimizzare rischi legali e reputazionali, prendere decisioni con maggiore sicurezza, allinearsi alle best practice HR e amministrative, ricevere supporto tangibile nei momenti di transizione, accedere a soluzioni immediate e personalizzate, ottenere risposte dettagliate e rapide, il tutto grazie alla competenza specialistica e all’ascolto attivo dei nostri consulenti.
