Il 1° giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, una normativa che prevede che i datori di lavoro adottino delle nuove procedure di rendicontazione salariale. La misura introdotta dal Consiglio Europeo punta a fornire un contributo concreto al raggiungimento della parità di salario e si configura come leva per l’equità interna, la sostenibilità del Mercato del Lavoro e il posizionamento competitivo.
Le imprese sono chiamate ad attuare una ricognizione esaustiva delle proprie strutture retributive, al fine di eliminare ogni potenziale disparità non correlata a performance, responsabilità o skillset. È essenziale formalizzare criteri oggettivi per la definizione dei livelli salariali e comunicare, in modo articolato e trasparente, le metodologie decisionali adottate.
L’adempimento a questa direttiva non è solo un obbligo legislativo, ma un investimento importante per rafforzare la brand reputation e attrarre i migliori talenti. La Direttiva UE offre l’opportunità di aumentare la fiducia con i dipendenti, modernizzare le pratiche aziendali, migliorare la reputazione dell’azienda e colmare il divario retributivo di genere.
I passaggi salienti della Direttiva sulla trasparenza retributiva
Le aziende saranno tenute a fornire maggiori dettagli sugli stipendi, i dipendenti e i leaver avranno il diritto di ricevere informazioni sulle buste paga e prima di un’assunzione occorrerà informare i candidati sui range retributivi. Sono presenti dei requisiti di conformità, il cui mancato rispetto può comportare sanzioni di varia natura. Se un’azienda non invia il report nei tempi previsti può essere multata fino a 2.580€ dall’Ispettorato del Lavoro. Nei casi più gravi, eventuali agevolazioni contributive di cui l’impresa beneficia possono essere sospese per un anno.
- Criteri di retribuzione oggettivi: le imprese sono tenute a stabilire dei parametri trasparenti ed equi per aumenti di stipendio e promozioni.
- Diritti dei dipendenti: i lavoratori potranno richiedere e avranno il diritto di ricevere dati riguardanti i tassi di retribuzione medi suddivisi per genere e ruolo.
- Misure correttive: in caso di divari retributivi di genere, le aziende dovranno attuare dei piani d’azione per affrontare la disparità.
- Trasparenza salariale: negli annunci di lavoro bisognerà inserire dei range riguardanti la retribuzione e ci si dovrà astenere dal chiedere ai candidati il loro attuale salario.
- Report annuale: le aziende con più di 250 dipendenti stileranno una relazione sul divario retributivo di genere, mentre quelle con un numero di lavoratori tra 150 e 249 presenteranno questo bilancio ogni tre anni, in modo da attuare delle azioni correttive.
Quali sono le aziende interessate dalla Direttiva?
Le aziende con meno di cento dipendenti sono esentate dai requisiti di rendicontazione obbligatoria, quelle con 150 lavoratori saranno incoraggiate a verificare se esistono divari retributivi tra uomini e donne. Fino a 249 collaboratori le imprese saranno tenute a stilare relazioni triennali sul divario retributivo di genere per le autorità competenti, questi report diventeranno annuali per realtà con più di 250 dipendenti.
Una valutazione dei title e una eventuale riclassificazione neutra, in questo scenario, saranno invece obbligatori per tutte le aziende, indipendentemente dalla loro dimensione.
Vantaggi e opportunità della trasparenza retributiva sul posto di lavoro
La Direttiva UE permetterà di costruire trasparenza, fiducia e coinvolgimento sul posto di lavoro, rendendo più facile tenere traccia dei progressi e delle sfide all’interno dell’azienda. La trasparenza può anche essere un modo per dimostrare ai dipendenti che l’impresa sta affrontando attivamente il tema della parità retributiva.
La nuova normativa contribuirà a migliorare il processo di assunzione: evidenziare i range salariali negli annunci di lavoro attrarrà candidati consapevoli di cosa aspettarsi dal punto di vista remunerativo. Sia i responsabili delle assunzioni che i candidati possono discutere della retribuzione con una chiara comprensione delle aspettative.
La trasparenza aiuterà a mantenere equità nelle buste paga all’interno dell’azienda, garantendo coerenza nel modo in cui gli emolumenti vengono definiti e gestiti. Tramite gli audit sarà possibile evidenziare eventuali lacune, assicurandosi che vengano adottate delle misure per risolverle. L’utilizzo di criteri chiari e neutri aumenterà la soddisfazione dei dipendenti, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.
Cosa devono fare le aziende per adeguarsi alla Direttiva UE?
Il primo passaggio da affrontare per un’azienda tenuta al rispetto della direttiva prevede l’inclusione dei range salariali negli annunci di lavoro (dovranno essere ragionevoli ed equi) e che i nuovi title per le posizioni vacanti siano scritti in modo neutro rispetto al genere. Quali sono gli altri step da seguire?
Mappatura e Valutazione delle Retribuzioni
- Eseguire una valutazione interna dei livelli retributivi, per identificare eventuali differenze salariali ingiustificate tra uomini e donne.
- Classificare i ruoli secondo criteri oggettivi come competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro.
Obblighi Informativi e Comunicazione
- Fornire ai lavoratori, su richiesta, informazioni sui parametri utilizzati per determinare retribuzione, avanzamenti di carriera e premi.
- I candidati devono essere informati sulle fasce retributive previste per la posizione già in fase di selezione.
Reportistica Obbligatoria per Aziende con:
- ≥ 250 dipendenti: devono redigere e pubblicare report retributivi annuali contenenti dati disaggregati per genere.
- 100-249 dipendenti: obbligo biennale.
- < 100 dipendenti: non obbligate, ma la direttiva lascia agli Stati membri la facoltà di estendere l’obbligo.
Audit Salariale in caso di divari
Se il gender pay gap è ≥ 5% e non giustificato, le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare un audit retributivo congiunto, insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Accesso ai Ricorsi e Inversione dell’Onere della Prova
I lavoratori possono agire legalmente in caso di discriminazione retributiva. L’onere della prova è a carico del datore di lavoro.
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Ogni persona merita di essere retribuita in modo equo, in base alle proprie competenze, ruolo e contributo al business dell’azienda di cui fa parte. Con un approccio consulenziale su misura, in quanto esperti di payroll outsourcing ti supportiamo nell’estrazione dei dati retributivi dai tuoi sistemi paghe, nella loro armonizzazione e nella corretta interpretazione. Realizziamo report ad-hoc di diversa natura, permettendoti di individuare le eventuali azioni prioritarie da compiere e implementare soluzioni concrete, necessarie per garantire trasparenza, equità e conformità alla Normativa.
