Decreto Primo Maggio 2026: tutte le novità per le aziende

Cos’è il Decreto Primo Maggio 2026

Il Decreto Primo Maggio 2026 nasce con l’obiettivo di sostenere l’occupazione stabile, favorire la qualità del lavoro e rafforzare alcuni strumenti di tutela economica per i lavoratori.

Tra le misure principali previste dal provvedimento rientrano:

• Nuovi esoneri contributivi per l’assunzione di donne e giovani under 35.
• Incentivi specifici per le imprese che operano nelle aree ZES.
• Agevolazioni per la stabilizzazione dei rapporti a termine.
• Misure dedicate alla conciliazione tra vita privata e lavoro.
• Nuove regole sul trattamento economico minimo collegato ai CCNL maggiormente rappresentativi.
• Proroga dei termini per alcuni obblighi relativi al Fondo Tesoreria INPS.

L’accesso alle agevolazioni è subordinato al rispetto di specifici requisiti occupazionali e contributivi, rendendo ancora più importante il presidio degli adempimenti amministrativi.

Incentivi all’occupazione 2026

Gli articoli 1, 2 e 3 del decreto introducono nuovi esoneri contributivi per le assunzioni effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026. Per beneficiare degli incentivi per le assunzioni, le aziende devono rispettare alcune condizioni:

• Realizzare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, calcolato secondo il criterio delle Unità di Lavoro Annuo (ULA).
• Non aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione.
• Non procedere, nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore agevolato o di un qualsiasi altro lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, pena la revoca dell’agevolazione e il recupero dei benefici fruiti.
• Applicare il trattamento economico previsto dai CCNL comparativamente più rappresentativi.

Gli incentivi non si applicano ai rapporti di lavoro domestico e ai contratti di apprendistato e non sono cumulabili con altre agevolazioni contributive.

Bonus donne 2026

Per l’assunzione a tempo indeterminato di donne in condizioni di svantaggio occupazionale è previsto un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi INAIL.

• Importo: fino a un massimo di 650 euro mensili, elevato a 800 euro mensili per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno.
• Durata: fino a 24 mesi per l’assunzione di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se residenti in aree svantaggiate, prive di diploma di istruzione secondaria superiore o impiegate in settori e professioni caratterizzati da una marcata disparità occupazionale di genere.
• Durata ridotta: fino a 12 mesi per le ulteriori categorie di donne svantaggiate individuate dal Regolamento (UE) n. 651/2014, tra cui le lavoratrici prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi in particolari contesti territoriali o occupazionali.

Bonus giovani under 35

Per le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35 è previsto un esonero contributivo totale, a condizione che il lavoratore rientri obbligatoriamente nella definizione di “soggetto svantaggiato” ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014. Rispettando questi requisiti, l’agevolazione si applica entro i seguenti limiti:

• Importo: Esonero contributivo del 100% (escluso INAIL) fino a 500 euro mensili, elevato a 650 euro mensili per assunzioni in unità produttive ubicate in area ZES.
• Durata: 24 mesi per giovani privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o da 12 mesi se in specifiche categorie svantaggiate. Ridotto a 12 mesi per altre categorie di svantaggio individuate dal Regolamento UE.

Bonus ZES per le piccole imprese

Il decreto introduce inoltre un incentivo dedicato alle imprese del Mezzogiorno con dimensioni più contenute.

• Importo: Esonero contributivo del 100% (escluso INAIL) fino a 650 euro mensili per un massimo di 24 mesi.
• Requisiti: Spetta esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti e che assumono, a tempo indeterminato, lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi presso una sede in area ZES.

Stabilizzazione dei contratti a termine e welfare aziendale

Tra le misure previste dal decreto rientra anche un incentivo dedicato alla trasformazione dei contratti a termine.

I datori di lavoro che trasformano a tempo indeterminato rapporti a termine stipulati entro il 30 aprile 2026, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, possono beneficiare di un esonero contributivo del 100%, fino a un massimo di 500 euro mensili per 24 mesi. 

L’agevolazione si applica alle trasformazioni effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 e riguarda lavoratori under 35 che non abbiano mai avuto un precedente contratto a tempo indeterminato. L’efficacia di questa specifica misura, a differenza delle altre, è subordinata all’autorizzazione della Commissione Europea. Inoltre, in ambito Payroll, la trasformazione dà diritto alla restituzione sotto forma di conguaglio INPS del contributo addizionale dell’1,40% versato in precedenza.

Sul fronte del welfare aziendale, il decreto introduce un ulteriore incentivo per le imprese che adottano misure a sostegno della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro. Le aziende in possesso della certificazione prevista dal D.Lgs. 184/2025 potranno accedere a un esonero contributivo aggiuntivo fino all’1% della contribuzione dovuta, entro il limite massimo di 50.000 euro annui.

Salario giusto, CCNL e nuovi obblighi informativi

Una delle novità più rilevanti riguarda il concetto di “salario giusto”. L’Articolo 7 stabilisce che il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Si tratta di un principio che si inserisce nel più ampio percorso verso una maggiore trasparenza retributiva, tema sempre più centrale nelle politiche del lavoro e nelle strategie di compliance aziendale.

Questo principio ha un risvolto pratico fondamentale per l’amministrazione del personale: l’accesso a tutti i benefici contributivi previsti dal Decreto è consentito solo se il trattamento economico individuale applicato non è inferiore al “salario giusto” così determinato.

Per garantire trasparenza e tracciabilità, l’Articolo 11 impone nuovi rigorosi obblighi di informazione. Le aziende dovranno indicare obbligatoriamente il codice alfanumerico unico del CCNL applicato:

• Nei contratti di assunzione (lettera di assunzione e informativa).
• Nel prospetto paga mensile (cedolino).
• Nelle comunicazioni obbligatorie telematiche e nei flussi previdenziali INPS, permettendo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e agli altri enti di incrociare i dati e scovare fenomeni di dumping contrattuale.

L’Articolo 10 interviene infine sui rinnovi contrattuali per tutelare i lavoratori dai ritardi fisiologici. Se un CCNL non viene rinnovato entro 12 mesi dalla sua scadenza naturale, le aziende dovranno corrispondere in busta paga un’anticipazione forfettaria pari al 30% della variazione dell’IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato), salvo diverse intese settoriali o contrattuali.

La normativa esclude espressamente da questo automatismo i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, per i quali l’adeguamento resta legato a indicatori economici definiti dalla contrattazione collettiva. Oltre a ciò, decorso l’anno di ritardo senza rinnovo, non potrà più essere riconosciuto il contributo di assistenza contrattuale.

Fondo Tesoreria INPS e nuove disposizioni per le piattaforme digitali

Tra le misure operative previste dal decreto rientra la proroga dei termini per il versamento del TFR al Fondo Tesoreria INPS. I datori di lavoro che risultano obbligati al versamento dal 1° gennaio 2026 potranno effettuare i versamenti relativi al periodo gennaio-giugno 2026 entro il 16 luglio 2026, senza applicazione di sanzioni o interessi.

Infine, il Decreto Primo Maggio rafforza le tutele per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali (Riders, logistica, ecc.). L’Articolo 12 fissa una presunzione di subordinazione ogniqualvolta la piattaforma eserciti poteri di eterodirezione o controllo algoritmico. In ottica HR, l’impatto maggiore arriva dall’Articolo 15: a partire dal 1° luglio 2026, i committenti avranno l’obbligo di consegnare a questi lavoratori il Libro Unico del Lavoro (LUL), annotando mensilmente il numero di consegne effettuate e l’importo totale erogato.

Gestione payroll e aggiornamento normativo per l’ottimizzazione del costo del lavoro: il supporto di Gi HR Services

Il Decreto Primo Maggio 2026 offre alle aziende concrete opportunità: pianificare le assunzioni per massimizzare gli esoneri contributivi, combinare gli incentivi disponibili, monitorare il rispetto del “salario giusto” per non perderne l’accesso, e valutare leve meno note come la certificazione di genitorialità (D.Lgs. 184/2025).

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